就業規則

第1章 総則

第1条 (目的)

この就業規則(以下「本規」という。)は、株式会社XSHELL(以下「会社」という。)の社員の労働条件、 服務規律、その他の就業に関する必要な事項を定め、業務の円滑な運営および秩序維持を目的とするものである。

  1. 本規では、従業員の就業に関する事項を定めているが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関 係法令に定められている。
  2. 本規程例に従業員の就業に関するすべての事項が定められているわけではない。本規程例に定めがな い事項については、労基法等関係法令の規定によるものとする。
  3. 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとする。また、就業規則は 法令又は事業場に適用される労働協約に反してはならない。
  4. 臨時従業員およびパート社員についての規定は別途定める。

第2条 (社員の定義)

この規則およびこの規則の付属規程に定める社員とは、第2章に定めるところにより会社に採用され、かつ、 現に雇用される者をいい、その種別は次の各号のとおりとする。

  1. 正社員:会社の基幹的、専門的な業務を担当する者(兼務役員含む
  2. 短時間正社員:正社員と比較し、所定労働時間に定めのある専門的な業務を担当する者
  3. 契約社員:期間の定めのある雇用契約に基づき雇用され専門的な業務を担当する者
  4. パート/アルバイト:期間の定めのある雇用契約に基づき雇用され、会社の補助的な業務を担当する者

第3条 (適用範囲)

この規則は第2条に定める正社員と契約社員に適用する。ただし期間を定めて雇用するものは、本規則を適 用しない。

第4条 (秘密保持)

社員は、業務上知り得た情報(以下「秘密情報」といい、主たるものは次号のとおり)のすべてを機密に保持し、業務遂行以外の目的で、会社の許可なく、如何なる方法をもってしても、第三者(親族含む)に開示、 漏洩もしくは使用してはならない。

「主たる秘密情報」

  1. 提携先、取引先、顧客に関する一切の情報(取引先とは個人・法人・団体を問わず、全ての顧客、顧 客候補、関係先、業務提携先をいう)
  2. 業務上のノウハウ、技術、顧客との契約内容、企画、提案、価格決定等の情報
  3. 財務、人事、組織等に関する情報
  4. 特定個人情報(「行政手続きにおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」に基づき社員より取集した個人番号)
  5. 上記の他、会社が特に秘密情報として指定した情報
  6. 前各号に関係する記録媒体、装置設備等の一切の資料

第5条 (秘密情報の報告および帰属)

社員が在職中に業務上作成または使用した書類、資料、各種記録媒体・ハードディスク等の一切のデータはすべて会社に帰属し、社外への持ち出しや、破棄・消去・複写・転送してはならない。

第6条 (個人情報・個人番号の取扱い)

社員は、他の取引関係者及び社員等に係る個人情報(個人番号を含む。以下同じ。)を取り扱うにあたって は、次の各号に掲げる事項を遵守しなければならず、これに違反したときは、この規則に定める懲戒の対象 となる。

  1. 不正な手段で個人情報を取得・収集しないこと。
  2. 業務に関係のない個人情報を取得・収集しないこと。
  3. 法律で定める場合のほか、自らの個人番号を他人に開示・提供しないこと。
  4. 業務に関して知り得た個人情報の内容をみだりに他に知らせてはならないこと。退職後においても同様とする。
  5. 業務の必要の範囲を超えて個人情報が含まれる書類又は電子データ等を複写又は複製してはならないこと。
  6. 個人番号及び個人番号を含む個人情報については、業務の必要の範囲を超えてデータベースを作成してはならないこと。
  7. アクセス制限のある個人情報には、権限の範囲を超えてアクセスしてはならないこと。
  8. 個人情報を漏えい、滅失及びき損した場合、又はその兆候を把握した場合には、個人情報に係る管理責任者に速やかに報告し、その指示に従うこと。
  9. 個人番号及び個人番号を含む個人情報については、これらが含まれる書類又は電子データ等は、業務の必要の範囲を超えて保管してはならず、業務に必要なくなった場合には、速やかに、廃棄処分とす
    ること。
  10. 配転又は退職に際し、自らが管理していた個人情報が含まれる書類又は電子データ等を速やかに返却しなければならないこと。

第2章 採用

第7条 (採用選考)

  1. 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。
  2. 会社は、従業員の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与える。
  3. 会社は、合理的な理由がない場合に、従業員の採用において身長・体重・体力を要件とすること、総合職に転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別しない。
  4. 会社は、合理的な理由がない、又は従業員の不利益が大きい場合、本人の同意なしでは配転・転勤をしない。

第8条 (内定取消事由)

採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取消し、採用しない。

  1. 採用の前提となる条件が達成されなかったとき(卒業、免許の取得等)
  2. 入社日までに健康状態が採用内定日より低下し、勤務に堪えられないと会社が判断したとき
  3. 必要な提出書類の提出をしないとき、または記載事項に偽りがあったとき
  4. 採用内定後に犯罪、破廉恥行為その他社会的に不名誉な行為を行ったとき、または採用選考時過去
    の行為を秘匿していたことが判明したとき
  5. 内定通知時には予想できなかった会社の経営環境の悪化、事業運営の見直し等が行われたとき
  6. その他上記に準じる、またはやむを得ない事由があるとき

第9条 (提出書類)

社員として採用された者は、直ちに次の各号の書類を会社に提出しなければならない。ただし、選考の際、既に提出してあるものは、この限りではない。また、会社が特に認めた場合には、書類の一部の提出を省略することがある。

  1. 会社が指定する届出書
  2. 扶養控除等申告書
  3. 雇用保険被保険者証
  4. 年金手帳
  5. 前勤務先の源泉徴収票
  6. 個人番号カード表裏面の写し又は通知カードの写し
  7. 個人番号(マイナンバー)提供書
  8. 住民票記載事項証明書
  9. 自動車運転免許証の写し(ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る)
  10. 資格証明書の写し(ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る)
  11. 前各号のほか会社が必要とするもの

第10条 (個人番号の利用目的)

会社は、取得した社員及び社員の扶養家族の個人番号は、以下の目的で利用する。

  1. 雇用保険届出事務
  2. 健康保険・厚生年金保険届出事務
  3. 国民年金第3号被保険者届出事務
  4. 給与所得・退職所得の源泉徴収票作成事務会社は、上記利用目的に変更がある場合には、速やかに、本人に通知する。

第11条 (記載事項の変更届)

社員は、前条1に定める提出書類の記載事項に変更があった場合は、その都度速やかに文書をもって届け出る ものとする。

第12条 (労働条件の明示)

会社は、社員の採用に際して、採用時の賃金、労働条件、その他の労働条件が明らかとなる書面およびこの 規則の写しを交付して労働条件を明示するものとする。

第13条 (試用期間)

  1. 会社は、新たに社員として採用された者に対し、入社の日から3ヵ月間の試用期間を設ける。ただし 会社が必要と認めた場合には、試用期間の短縮、または6ヵ月を限度とし延長することがある。
  2. 前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
  3. 試用期間中に社員として不適格と会社が認めた者は、第29条に定める手続きにより解雇する。
  4. 入社後14日を経過した者については、労基法第20・21条に基づき、原則として30日以上前に予告するか、又は予告の代わりに平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。
  5. 試用期間は、勤続年数に通算する。
  6. 試用期間中の社員については、第5章に定める休職規定は適用しないものとする。

第14条 (採用取消事由)

試用期間中又は試用期間満了の際、引き続き社員として下記事項に該当し勤務させることが不適当であると認められる者については、本採用は行わない。

  1. 業務を習得するための能力に劣り、本採用には不適格と認められるとき
  2. 勤務態度が著しく不良で、社員として業務を遂行することが不可能と認められるとき
  3. 入社時に必要な提出書類を期日までに提出せず、またはその書類等に虚偽の記載が確認されたとき
  4. 傷病等により社員として業務を遂行することが不可能と認められるとき
  5. 重要な経歴を偽り(学歴・職歴等)、又は面接等で申し述べた事項が事実と著しく異なるとき
  6. 有資格者、経験者としての必要とされる能力に足りず、改善の見込みも薄いとき
  7. 正当な理由なく欠勤、遅刻、早退、中抜けを繰り返すなど出勤状態が悪いとき
  8. 必要書類を提出しないとき
  9. その他、前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

第15条 (正規雇用への転換)

  1. 勤続半年以上の従業員又は有期実習訓練修了者で、本人が希望する場合は、正規雇用に転換させることがある。
  2. 転換時期は、随時とする。
  3. 希望者に対し面接及び筆記試験を実施し、合格した場合に転換することとする。

第3章 服務規律

第16条 (遵守事項)

社員は、常に以下の各号の事項を遵守するように努めなければならない。

  1. 会社の方針をよく認識し自己の職務に対して責任を持ち、常に敏速に業務を遂行すること。
  2. 意思疎通を常に心がけ、情報共有、情報交換を密にすること。
  3. 貪欲に情報を収集し、新しいものにチャレンジし続けること。
  4. 過失等の事象が発生した場合、速やかに関係者、所属長に報告すること。
  5. 常に品位を保ち、社会人として信頼される服装、身だしなみにつとめること。
  6. 会社の業務上の機密および会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと。
  7. 職務に関し、不当な金品の借用または贈与の利益を受けないこと。
  8. 会社の名義および職名を会社の業務以外の目的に使用しないこと。
  9. 職場の整理整頓に努め、常に清潔を保つこと。
  10. 会社の施設、物品等を大切に取り扱うこと。
  11. 毎日の挨拶、対人関係に関しての礼儀作法やマナーの遵守をすること。
  12. 常に健康に気をつけること。プロとして体調には自ら気を使い、ベストのコンディションで仕事に臨めるように心がけること。
  13. 始業時刻にはすぐに業務に取り掛かれるようにしておくこと。
  14. 業務を妨害し、または職場の風紀秩序を乱さないこと。
  15. 会社の許可なく、自家用車・自動二輪で通勤し、又は自家用車を業務に用いないこと。
  16. 会社の同意なく、他の会社の役員、社員、アルバイト等の副業を行ったり、営利を目的とする業務を行ったりしないこと
  17. 反社会的勢力(暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律に定義する暴力団ならびにその関係団体等をいう。)を利用しないこと。反社会的勢力を名乗るなどして相手方の名誉・信頼を毀損し、もしくは業務の妨害を行い、または不当行為をしないこと。
  18. 反社会的勢力である者、過去に反社会的勢力であった者、反社会的勢力と関係がある者と接しないこと。
  19. その他、会社が定める諸規程及び会社の通達や通知事項を守ること。
  20. 前各号のほか、これに準ずる社員としてふさわしくない行為をしないこと。

第17条 (インターネット使用の注意事項)

社員は就業中であるか否かに限らず、インターネットを使用する場合に次の事項を守らなければならない。

  1. 会社所有の機器を使い個人的な電子メールの送受信をしてはならない。
  2. 株取引・わいせつなサイト、その他業務に関係のないホームページ等を閲覧しないこと。
  3. 電子メールを使用して他人を誹謗中傷しないこと。
  4. 業務上必要の無いインターネット上のホームページを閲覧及びダウンロードしてはならない。
  5. 私的なインターネット上のブログや日記などに、技術上の情報、営業上の情報、顧客情報、ノウハ ウなど一切の会社の業務に関係する情報を掲載しないこと。

閲覧内容が卑猥な画像または他人を誹謗中傷するなどの公序良俗に反するものについては、その程度に応じて 制裁の対象とする。また、業務上必要の無いホームページの閲覧回数・時間及び個人的な電子メールの送受信 が著しく多い場合も懲戒の対象とする。会社が必要と認めた場合は、社員が送受信したメールを調査するものとし、社員は会社から電子メール等の公開を命令された場合は、その命令に従わなければならない。

第18条 (身だしなみ)

社員は、勤務時間中は社会人としてふさわしく、利用者に信頼される身だしなみを心がけるようにし、以下に ついてより指摘を受けた場合は、直ちに従うものとする。
1. 会社内や訪問先で、失礼にならない印象を与えるものとする。
2. 常に清潔であること。
3. 会社が定めていない制服を着用しないこと
4. 人種差別、宗教または政治に関する主張が見受けられる服装を避けること。
5. 従事業務に相応しくない、または危険を及ぼす服装を避けること。

第19条 (入場禁止等)

会社は、社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その入場を禁止し、または退場させることがある。

  1. 職場の風紀秩序を乱しまたはそのおそれのあるとき
  2. 火器、凶器等の危険物を所持しているとき
  3. 衛生上有害と認められるとき
  4. その他前各号に準じ就業に不都合と認められるとき 前項により入場を禁止されたときは欠勤、所定の終業時刻前に退場させられたときは早退とする。

第20条 (所持品の検査、点検)

  1. 会社は、社員の出勤、退勤時、その他必要と認めた場合は、社員の所持品を点検する場合がある。 社員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
  2. 会社が必要と認めた場合は、社員が送受信したメールを調査するものとし、社員は会社から電子メール等の公開を命令された場合は、その命令に従わなければならない。

第21条 (ハラスメント)

  1. ハラスメントは、職場において社員の意識を阻害し、秩序を乱し、環境を悪化させるものであり、社員は、いかなる形でもハラスメントに該当するか、もしくは該当すると疑われる行為をしてはならな い。
  2. 性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
  3. 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、 他の従業員に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
  4. 以下の事項をパワーハラスメント行為として定める:
    1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
    2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
    3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
    4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害。
    5. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

第4章 人事異動

第22条 (配置転換等)

  1. 会社は、業務の都合により、社員に配置転換または職種変更を命じることがある。前項により配置 転換等を命じられた者は、発令の日から7日以内に着任しなければならない。
  2. ただし、業務の都合により、とくに着任の期日を指定された場合または会社の許可を受けた場合は この限りでない。
  3. 会社は、業務上必要がある場合に、従業員を在籍のまま関係会社へ出向させることがある

第23条 (役職の任免)

会社は、業務の都合により、社員に役職を命じ、または免ずることがある。

第24条 (業務の引継)

異動を命ぜられた者は、保管中の備品、書類その他全ての物品を返還するとともに、後任者に対し、指定日時 までに業務の引継を終了し、所属長にその旨を報告しなければならない。

第5章 休職

第25条 (休職)

社員が次の各号のいずれかに該当する場合は、休職とする。

  1. 傷病休職 業務以外の傷病により欠勤し、欠勤日より連続1ヵ月以上にわたった場合又は断続的に欠勤を繰り返したとき(通算欠勤日数が30日になったとき)
  2. 特別休職 自己の都合のため申し出て、会社がこれを承認したとき

前項の休職期間は、次のとおりとする。

  1. 傷病休職 3ヵ月
  2. 特別休職 その期間

第26条 (休職期間の取扱い)

休職期間は、無給とする。

第27条 (欠勤および休職期間の通算)

休職期間中の者が、一時出勤し、就業が連続して2ヵ月(休日を含む。)に満たない場合は、休職期間は中断せず通算するものとする。

第28条 (休職期間中の制限および報告)

  1. 休職期間中の社員は、期間中、毎月1回以上、所属長に近況を報告しなければならない。
  2. 休職期間中の社員は、会社の承認なく他の業務に就くことはできない。
  3. 休職期間中といえども、社員たる身分を保有する者であって、当然に、会社の諸規程、命令等を遵守し、会社の利益または名誉を害する行為をしてはならない。

第29条 (復職)

  1. 休職期間の満了日以前に、その休職事由が消滅した場合は、医師の診断書を添付し、書面で復職を 願い出て、会社の承認を得なければならない。
  2. 前項による診断書の提出に際して、会社が診断書を作成した医師に対する面談を求めた場合、または 職場復帰について別紙の情報提供依頼書により診断書を作成した医師に情報提供を求めた場合、社員は協力しなければならない。
  3. 会社は指定する医師への検診を命ずる場合がある。社員が正当な理由なくこれを拒否した場合は、第2項の診断書、情報提供依頼書を復職の判断材料として採用しない場合がある。
  4. 会社は、休職期間の満了日以前に、その休職事由が消滅したと認めた場合は、復職を命ずる。
  5. 復職後の職務については、会社がその都度決定するものとする。原則として、休職前の職務に復帰さ せる。ただし、旧職務への復帰が困難な場合又は不適当と会社が認める場合には、旧職務とは異なる職務に配置することがある。
  6. 休職期間を満了しても、復職できない場合には、退職とする。ただし、会社が認める場合は、休職期間を延長する場合がある。
  7. 会社は復職を求めた社員が、復職後の労務に耐えられないと判断した場合は、復職を認めない場合がある。

第6章 退職および解雇

第30条 (退職)

社員が、次の各号のいずれかに該当するときは、それぞれに定める日をもって退職とする。

  1. 在職中に死亡したとき (死亡日)
  2. 役員に就任したとき (就任の前日)
  3. 退職を申し出たとき (会社が退職日と認めた日)
  4. 第24条第2項第1号の休職期間が満了したとき (休職期間満了日)
  5. 定年に達したとき (定年に達した日)
  6. 社員と連絡が取れない状況で1ヵ月が経過したとき (1ヵ月が経過した日(自己都合退職))
  7. 解雇(諭旨解雇、懲戒解雇を含む)されたとき (解雇日)

第31条 (自己都合退職)

社員は、自己の都合によって退職しようとするときには、退職を予定する日の30日前までに、所属長を経 由して会社に退職願を提出し、会社の承認を受けなければならない。ただし、退職の意志がすでに決まって おり、事前に申し出ることに不利益がない場合は、引き継ぎ等を考慮しなるべく早く申し出るものとする。社員は、退職願を提出しても、退職日までは、従来の職務に従事しなければならない。

第32条 (定年)

社員の定年は満60歳とし、退職日は60歳に達した日の属する給与算定期間の末日とする。 定年に達する社員が定年退職後の雇用について希望した場合は、嘱託として6 5歳まで再雇用する。 嘱託社員としての労働契約は、最長1年間の有期労働契約とし、会社は、当該労働契約の更新に際しては、 次の各号に掲げる判断基準により、次期契約の有無を判断するものとする:

  1. 契約期間満了時の業務量
  2. 本人の勤務成績、態度
  3. 本人の能力
  4. 会社の経営状況

第33条 (解雇)

会社は、社員が次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。

  1. 身体または精神の障害により職務に耐えられないと認められるとき
  2. 業務上の傷病による療養開始後3年を経過しても治らず、打切補償を支払ったとき、または法律上支払ったと認められるとき
  3. 試用期間中に社員として不適格と認められたとき
  4. 懲戒解雇の事由に該当するとき
  5. 勤労意欲、勤務態度、業務能率が著しく低く、業務に適さないと認められるとき
  6. 精神もしくは身体に故障があるか、または虚弱、老衰、疾病等のため業務に堪えられないと認められたとき
  7. 職種、一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その能力が適格性に欠けると認められるとき
  8. 事業の縮小その他会社の都合によりやむを得ない事由があるとき
  9. 天災事変等やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったとき
  10. やむを得ない業務上の都合によるとき

第34条 (解雇予告)

会社は、第32条の定めにより解雇する場合は、次の各号に該当するときを除き、30日前に予告するか、ま たは賃金の30日分に相当する予告手当を支給する。
1. 入社後14日以内の者を解雇するとき
2. 本人の責に帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署の認定を受けたとき
3. 天変事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で、労働基準監督署の認定を受けたとき 前項の予告期間を短縮するときは、短縮した日数1日につき平均賃金の1日分を予告手当として支払う。

第35条 (解雇の制限)

社員が業務上の傷病により療養のため休業する期間およびその後30日間、並びに女性が労働基準法第65条の規定により産前産後の休業をする期間およびその後30日間は解雇しない。ただし、業務上傷病の場合において、療養開始後3年を経過しても傷病が治らないで労働基準法第81条に規定する打切補償を支払った場合(労働者災害補償保険法第19条の規定により当該打切補償を支払ったとみなされる場合を含む。)はこの限りでない。

第36条 (退職、解雇者の業務引継ぎ)

社員が、退職または解雇された場合は、会社が指定する日までに、会社が指定した者に完全に業務を引き継がなければならない。

第37条 (退職時の処理)

  1. 社員は、退職しようとするとき(懲戒解雇または諭旨解雇されたときを含む。以下同じ。)は、請 求を受けた後速やかに、在職中に取り扱った資料、会社から支給された健康保険被保険者証、名刺 等の物品を返還し、その他会社に対する債務を清算しなければならない。
  2. 退職する者は、自分が利用した電子メールの履歴、パソコンのデータ、業務記録など一切の業務に関 連する記録を会社の許可なく削除してはならない。
  3. 退職または解雇された者は、退職後において会社が秘密として管理しているノウハウ、技術情報等営 業の秘密の他、人事情報、管理情報、プライバシーおよびスキャンダル情報等あらゆる情報を第三者 に漏洩、開示、提供してはならない。
  4. ID・パスワード等についても後任者もしくは所属長に開示し、無断で変更してはならない。
  5. 自己の退職に際して、会社の他の社員を引き抜き、連れ立って退職してはならない。

第38条 (使用証明書)

会社は、退職者等から請求を受けた場合には、使用期間、業務の種類、事業場における地位、賃金および退職の事由のうち請求のあった事項につき証明書を交付する。

第7章 勤務

第39条 (所定労働時間)

始業及び終業時刻は、原則として次のとおりとする。

  1. 始業時刻 10時00分
  2. 終業時刻 19時00分
  3. 休憩時間 13時00分~14時00分

第40条 (総労働時間)

清算期間における総労働時間は、清算期間を平均して1週40時間の範囲内で、休憩時間を含めて、1日8時 間に清算期間中の労働日数を乗じて得られた時間数とする。

第41条 (フレックスタイム制)

  1. 前条に定める労働時間にかかわらず労使協定により、毎月末日の前日を起算日とするフレックスタイ ム制を実施することができる。この場合は、始業及び終業時刻は各社員の決定に委ねるものとする。
  2. 対象者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、その他の事項 については労使協定で定めるものとする。
  3. 社員の決定に委ねられる始業及び終業の時間帯(以下「フレキシブル・タイム」という。)及び勤務 しなければならない時間帯(以下「コア・タイム」という。)は次のとおりとする。
    1. フレキシブル・タイム
      • 始業: 8時00分~12時00分
      • 終業: 16時00分~20時00分
    2. コア・タイム
      • 12時00分~16時00分 (このうち13時00分~14時00分までは休憩時間)
  4. コアタイムとして定めている時間の間は、所属長の承認のないかぎり、所定の労働に従事しなければ ならない。
  5. フレックスタイム制実施期間中であっても、緊急性又は業務上の必要性の高い会議、出張、打合せ若 しくは他部署や他社との連携業務がある場合には、出社、出張等を命ずることがある。
  6. 所定勤務1日においての労働時間は、休憩時間を除いて8時間とする。労働時間は、1週間については40時間とする。
  7. 業務の都合その他やむを得ない事情により、始業・終業の時刻及び休憩時間の繰り上げ又は繰り下げることがある。この場合、1日前までに従業員に通知する。

第42条 (在宅勤務制度)

この規定において在宅勤務とは、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。

  1. 在宅勤務にかかる業務の範囲は、次のとおりとする。
    1. 情報処理システムの分析および設計の業務
    2. 企画書の作成の業務
    3. ソフトウェア開発
    4. 前各号のほか、会社が必要と認める業務
  2. 1日の在宅勤務時間は、就業規則所定の労働時間を勤務したものとみなす。
  3. 会社は、業務上の必要が生じた場合は、在宅勤務者に出社を命ずることがある。
  4. 在宅勤務を行う際に、会社から取引先の担当者、従業員、役員及び事業主に関する個人情報、または企業秘密に関する情報や書類の持ち出しは禁止とする。
  5. 業務に必要な資料や機材を持ち出す際には、所属長の許可を得た上で、厳重に管理しなければならない。

第44条 (裁量労働制)

業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に社員の自己裁量にゆだねる場合、裁量労働制(専門業務型裁量労働制)を適用し、労働時間のいかんにかかわらず労使協定で定めた労働時間を働いたものとみなす。 労働基準法第38条の4第1号に定める業務に携わる社員に対しては、取締役の承認により、本人の同意を得 た上で裁量労働制(専門業務型裁量労働制)を適用することがある。
前項に定める業務型裁量労働制に携わる社員の労働時間については、取締役が定めた労働時間を働いたもの とみなす。また裁量労働制を適用する労働者には日報の提出を義務付けるものとする。

第45条 (時間外労働及び休日労働)

  1. 会社は、業務の都合により所定労働時間を超えて、又は休日に労働させることがある。この場合において、法定の労働時間を超え、又は法定の休日における労働については、会社はあらかじめ社員の過 半数を代表する者と労使協定(以下「36協定」という。)を締結し、これを所轄労働基準監督署長 に届け出るものとし、当該協定の範囲内で時間外労働又は休日労働を行わせることとする。
  2. 36協定の範囲内の時間外労働又は休日労働については、社員は、正当な理由なく拒否できない。
  3. 妊産婦である社員が請求した場合には、第1項に定める時間外、若しくは休日、又は22時から5時までの間に労働させることはない。

第46条 (育児又は家族介護を行う社員の深夜勤務の免除)

会社は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員、又は要介護状態にある二親等以内の家族を介 護する必要のある社員が請求した場合は、業務の正常な運営を妨げない限り、深夜勤務を命じることはな い。ただし、次に該当する社員を除く。

  1. 勤続期間が満1年未満の者。
  2. 常態として、深夜に保育又は介護することができる16歳以上の同居家族がある者。

第47条 (育児又は家族介護を行う社員の時間外勤務の制限)

会社は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員、又は要介護状態にある二親等以内の家族を2 週間以上にわたり常時介護する必要のある社員が請求した場合は、次の時間を超えて時間外労働させること はない。

  1. 1ヵ月 24時間
    1. 1年間 150時間

第48条 (欠勤・遅刻の手続き)

社員は、欠勤またはコアタイムに遅刻しようとするときは、3日前までに所属長へメール等の手段で連絡 し、承認を受けなければならない。但し、やむを得ない事由により前日までに届け出ることができない場 合には、始業時刻までに電話等で所属長へ連絡しなければならない。

  1. 傷病による欠勤が連続して5日以上に及ぶ場合は、医師の診断書を提出しなければならない。
  2. 体調不良等による当日の欠勤の場合は、本人の届出及び所属長の承認により、これを年次有給休暇に振り替えることができるものとする。
  3. 電車等公共機関の遅延による証明書の提出があった場合は、遅刻とはみなさない。

第49条 (無断欠勤)

正当な理由なく事前の届け出をせず、また、当日の午前中までに連絡をせず欠勤したときは、無断欠勤とする。届け出のある欠勤であっても正当な理由が認められないものについても同様とする。

第50条 (直行・直帰)

社員は、クライアント等に直行するとき、または直帰しようとするときは、事前に所属長へ連絡し、承認 を受けなければならない。

第51条 (外出)

社員は、業務の都合上外出するときは、事前に所属長へ連絡し、承認を受けるものとする。

第52条 (労働時間の認定)

時間外労働および休日労働は、所属長の承認のもとに行われるものとし、無断で終業時刻後も会社に滞在している時間又は無断で休日に出勤した日は、労働時間として認めない場合がある。

第53条 (管理監督者の部下の時間管理等)

管理監督者は部下の届出書および申請書の内容を確認し、不要な時間外労働、休日労働を行わないよう指 導するものとする。
管理監督者は部下の業務内容、業務量等を把握し、過度な労働が行われないように考慮し、労働時間を適 正に管理し、部下の健康を害することの無いよう努めるものとする。管理監督者は深夜業以外の割増給与は支給しないものとする。

第54条 (事業所外勤務及び出張)

会社は、業務上の必要がある場合は、事業所外勤務又は出張を命ずることがある。社員が出張する場合、事前に会社の許可をとり、会社が目的や旅費などを十全に把握できる出張計画書を提出するものとし、それがない場合の出張は認めないものとする。社員が会社の用務を帯びて所定労働時間の全部又は一部につき、事業所外又は出張勤務する場合は、あらかじめ別段の指示をしない限り、所定労働時間を勤務したものとみなす。

第55条 (その他勤務にかかる注意事項)

遅刻、早退および私用外出、その他就業時間中職場を離れる場合は、事前に所属長にその承認を得なけなけれ ばならない。 病気その他の理由で欠勤する場合は、社員に速やかに連絡を行い、業務に支障がないようにしなければならない。
原則として、無断の遅刻、早退、私用外出および欠勤に対する有給休暇の振替は認めない。

第8章 休日および休暇

第56条 (休日および休日の振替)

社員の休日は、次のとおりとする。

  1. 週1日(法定休日は日曜日とする)
  2. 国民の祝日および振替休日
  3. 年末年始および夏季休暇(その年度の事情を考慮して会社の定める日)
  4. その他会社の定める日

業務の都合により休日に勤務させることがある。その場合、社員の請求により勤務した休日の属する月内において代休を与える。

第57条 (休日の振替及び代休)

  1. 会社は、業務の都合により休日を他の日に振り替えることがある。この場合、会社は事前に振替休日 を指定する。
  2. 業務の都合により、振替休日を指定できずに休日に勤務した場合には、その分の賃金を支払うもの とする。
  3. 業務の都合により、管理監督者による振替休日を指定できずに休日に勤務し、その勤務時間が1日の 所定(標準)労働時間以上のときは代休を取得できる権利を付与する。代休取得日については、社員 からの請求により、出勤した休日から1ヵ月経過後の月末までの間で会社が決定する。

第58条 (適用の除外)

労働基準法第41条第2号に定める管理監督者、又は機密の事務を取扱う者には、本章の勤務時間、休憩時間、休日に関する定めを適用しないことがある。

第59条 (年次有給休暇)

雇入れから所定労働日の8割以上出勤した社員に対し、下表の日数の年次有給休暇を付与する。また、勤続 年数が1年未満の者の8割出勤の算定は、算定期間の短縮された期間を出勤したものとみなす。

勤続年数 6ヵ月 1年 6ヵ月 2年 6ヵ月 3年 6ヵ月 4年 以上
付与日数 10日 12日 14日 16日 20日

第1項の出勤率8割以上の計算にあたっては、次に掲げる期間は出勤したものとみなす。

  1. 傷病休職期間
  2. 特別休暇期間
  3. 年次有給休暇期間
  4. 業務上の傷病による休業
  5. 産前産後休暇
  6. 育児休業期間
  7. 介護休業期間

定年後再雇用した者については、引き続き勤務したものとして第1項を適用する。

第1項に基づき、半日休暇を取得した場合の始業・終業時刻は以下のとおりとする。

  • 前半休: 14時~18時30分
  • 後半休: 10時~14時

年次有給休暇は、社員の請求により、その指定した時季に与える。ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げると認められる場合には、会社はこれを他の時季に変更して与えることができる。

年次有給休暇を請求する場合、特別の理由がない限り少なくとも5日前までに、所定の様式により所属長に届けなければならない。

第60条 (年次有給休暇の請求)

年次有給休暇は、社員が請求する時期に与える。ただし、事業運営に支障があるときには、会社は社員の指定した年次有給休暇取得日を変更することがある。

第61条 (年次有給休暇の賃金)

年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。

第62条 (年次有給休暇の有効期間)

年次有給休暇は、権利発生後2年間有効に存続するものとし、その間に取得できなかった場合は、消滅する。

年次有給休暇は、本年度に付与した休暇から消化していくものとする。

第63条 (特別休暇)

社員が次の各号の一に該当する場合は、特別休暇を与える。

  1. 本人が結婚したとき: 3日
  2. 妻が出産したとき: 1日
  3. 配偶者、子女または父母が死亡したとき: 5日
  4. 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹が死亡したとき: 2日
  5. その他、会社が認める特別な事由があるとき: 都度決定

会社が特別休暇を認める期間は以下のとおりとする。

  1. 第1項1の特別休暇・・・入籍の日又は結婚式の早い日から3ヶ月以内とする。
  2. 第1項2の特別休暇・・・出産日を含め産後2週間以内とする
  3. 第1項(3)(4)の特別休暇・・・葬儀の日の前後それぞれ2週間の期間内で取得しなければならない

第64条 (特別休暇の取り扱い)

  1. 第58条の特別休暇は、事由が発生した場合継続して与える。
  2. 特別休暇の期間中に休日がある場合、重複する期間については、特別休暇とみなさない。
  3. 年次有給休暇中に特別休暇を必要とする事由が発生した場合、その重複する期間については特別休暇とみなす。
  4. 特別休暇は有給とする。

第65条 (産前産後休暇)

  1. 6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)に出産予定の女性社員が申し出た場合には、産前6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)の休暇を与える。
  2. 産後は申出の有無にかかわらず、出産日から8週間の休暇を与える。ただし、産後6週間を経過し、本人から請求があった場合、医師により支障がないと認められた業務へ就業させることがある。
  3. 出産とは、妊娠4ヵ月以上経過した場合の分娩を言い、4ヵ月経過後の死産および人工流産も含む。
  4. 本条に定める休暇は無給とする。

第66条 (生理休暇)

  1. 生理日の就業が著しく困難な女性社員が休暇を請求した場合には、その日について休暇を認める。
  2. 本条に定める休暇は無給とする。

第67条 (母性健康管理のための休暇等)

妊娠中または産後1年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導または 健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇等を与える。

  1. 母子保護法による保健指導等を受けるために必要な時間をとる。
    • 妊娠23週まで: 4週間に1回
    • 妊娠24週から35週まで: 2週間に1回
    • 妊娠36週から出産まで: 1週間に1回
  2. 通勤時の混雑が母体の負担となる者については、出社時刻を遅らせ、退社時刻を早める。
  3. 長時間継続労働することが身体の負担となる者については、適宜休憩をとる。

前項の他、妊娠中または産後1年以内の女性社員について、医師等から指示があった場合には、その指示に基 づく業務負担の軽減等必要な措置をとる。

会社は、妊娠中の女性社員および産後1年を経過しない女性社員が請求した場合は、法定労働時間を超え、 または法定休日に勤務させない。

本条に定める休暇等は無給とする。

第68条 (育児時間)

  1. 会社は、生後1年未満の子供を育てる女性社員から請求があったときは、休憩時間のほかに1日につき2回、各30分の育児時間を与える。
  2. 育児時間は無給とする。

第69条 (育児・介護休業)

  1. 育児・介護休業に関しては、別に定める「育児休業等に関する規程」「介護休業等に関する規程」および育児・介護休業法の定めるところによる。
  2. 本条に定める休業は無給とする。

第70条 (子の看護休暇)

  1. 小学校就学前の子を養育する社員は、会社に申し出ることにより、負傷し、または疾病にかかった子の看護のために、子が1人の場合は1年度に5日、子が2人以上の場合は1年度に10日を限度とし、休暇を取得することができる。
  2. 看護休暇の適用を受けることができる社員の範囲その他必要な事項については、育児・介護休業法の 定めるところによる。
  3. 本条に定める休暇は無給とする。

第71条 (介護休暇)

  1. 要介護状態にある対象家族を介護する社員が、その介護のため、又は当該対象家族の通院等の付添い、当該対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代行その他の対象家族に必要な 世話のため、会社に申し出たときは、当該対象家族が1人の場合は1年度につき5日、2人以上の場 合は10日を限度とし、介護休暇を与えるものとする。
  2. 介護休暇の適用を受けることができる社員の範囲その他必要な事項については、育児・介護休業法の 定めるところによる。
  3. 本条に定める休暇は無給とする。

第72条 (裁判員特別休暇)

次の各号のいずれかに該当し、社員から請求があった場合、裁判員特別休暇を与える。

  1. 裁判員候補者として通知を受け、裁判所に出頭したとき
  2. 裁判員として選任を受け、裁判審理に参加するとき

裁判員特別休暇を取得する社員は、裁判員に選ばれた社員はすみやかに会社に報告し、業務の引継ぎを行うものとする。

本条に定める休暇は無給とする。

第9章 賃金

第74条 (賃金の原則)

  1. 賃金は労働の対償として支給する。
  2. 不就業期間の賃金は本規定で別に定めるところによる。
  3. 原則として、会社の指示に基づかない就業に対しては、賃金を支給しない。
  4. 原則として会社の指示に基づかない、事前の報告のない、従業員が立て替えた経費に対しては精算しない。

第75条 (退職金)

退職金は支給しないものとする。

第76条 (賃金の計算期間および支払日)

労働基準法第24条第1項に基づき、賃金は毎月末日をもって締め切り、前月1日より当月末日の前日までの分を翌月10日に支払う。ただし、支払日が休日にあたるときはその前営業日に繰上げて支給する。

第77条 (非常時払)

次に該当する場合で、本人(死亡の場合は遺族)の請求のあったときには、前条の規定にかかわらず、既往 の労働に対する賃金を支払う。

  1. 本人が死亡、退職および解雇された場合
  2. 本人またはその収入によって生計を維持する者の結婚、出産、疾病、災害による非常の場合、または本人の収入によって生計を維持する者が死亡した場合
  3. その他やむを得ない事情と認められる場合

第78条 (賃金の形態)

賃金は月額により定める。但し、パートタイマー等については、時間給制とする。

第79条 (中途入社・退職者の計算)

賃金計算期間中の中途において入社または退職した者の当該計算期間における賃金は、入社日以降または退職日までの日数について日割り計算とする。

第80条(支払方法)

  1. 社員が開設した、りそな銀行五反田支店の口座に振り込むことにより賃金を支払うものとする。
  2. 支払明細書は直接本人に交付する。賃金支払の時に、所得税および住民税、各種社会保険料個人負担分を控除する。

第81条 (基本給)

基本給は、従業員雇い入れの際の本人の学歴、能力、技能、経験、作業内容等を勘案して各人ごとに決定する。

第82条 (役付手当)

第81条の基本給に加え、専門技術を有するものに対して「専門職手当」を給付する。労働契約の締結時、 労働条件通知書、それらに準じる紙面によって従業員に通達する。

第83条 (時間外勤務手当・休日勤務手当・深夜勤務手当)

労働基準法第37条に基づき、所定就業時間外に勤務した場合時間外勤務手当を、法定の休日に勤務した場合は休日勤務手当を、深夜(22時から5時まで)に勤務した場合は深夜勤務手当を、それぞれ次の計算により支給する。

A= 基準内賃金/1カ月平均所定労働時間数

  • 時間外勤務手当 A×1.25 × 時間外労働時間数
  • 休日勤務手当 A×1.35 × 休日労働時間数
  • 深夜勤務手当 A×1.25 × 深夜労働時間数

ただし、時間外勤務が深夜に及んだ場合は1.5倍とする。

第84条 (宿直手当・日直手当)

  1. 宿直手当または日直手当は、従業員が宿直または日直勤務に就いた場合は、1回につき2,000円から3,000円の範囲内で支給する。
  2. 常直者については、前項の規定を適用しない。

第85条 (通勤手当)

通勤手当は、居住場所より会社まで通勤のための交通機関を利用する者に、月額30,000円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

第86条 (住宅手当)

  1. 住宅手当は、自ら居住するため住宅(貸間を含む)を借り受け、家賃(使用料)を払っている正社員 又は契約社員で、所帯主であるものについて次のとおり支給する。
    1. 同居の扶養家族を有する世帯主、月額20,000円
    2. 単身で居住する独身者、月額10,000円 本規程の世帯主とは、自己名義の借家または持家に居住し、住民票に世帯主として記載されている者をいう。
  2. 住宅手当は、勤務場所から公共交通を利用して30分以内で通勤できるエリアで住宅を借り受けた従 業員のみを対象とする。
  3. 住宅手当の受給をしようとする従業員は、別に定める「住宅手当申請書」を提出するものとする。
  4. 会社は、申請書を受理した日の翌月から住宅手当の支給を開始するものとする。
  5. 社員の不正により住宅手当が支給された場合には、既に支給した分を返納させるものとする。

第87条 (報奨金)

  1. 報奨金は、従業員個人ごとの成果に対して支給する特別手当であり、会社の業績に応じて、代表取締役 員の決定で実施されるとする。
  2. 報奨金の支給額は、勤務成績や勤務状況等を考慮し、算定する。

第88条 (昇給の原則)

昇給は、会社の業績および従業員各人の能力、勤務成績、勤務状況等について勘案し、原則として毎年10月1日と4月1日付をもって実施する。

第89条 (賞与の支給)

  1. 賞与は、原則として年1回(7月)会社の業績に応じ、支給日現在6カ月以上在籍する従業員にこれを 支給する。
  2. 夏期賞与の算定期間は、前年の12月26日より当年6月25日までとする。
  3. 賞与の支給額は、前条の算定期間における、従業員個人の勤務成績、勤務状況等を考慮して算定する。

第90条 (会社の責任による不就業の取り扱い)

労働基準法第26条に基づき、従業員が、会社の責に帰すべき事由による休業のため就業しなかった場合は、不就業1日につき、平均賃金の60%を下まわらない金額の休業手当を支払う。

第10章 安全衛生

第91条 (協力義務)

社員は、安全・衛生に関し、法令および会社の指示を守るとともに、会社の行う安全・衛生に関する措置に協力しなければならない。

第92条 (遵守事項)

社員は、災害防止のために、法令または会社が定めた諸規程を守るとともに、次の事項を厳守しなければならない。

  1. 常に職場を整理整頓し、特に火気の取扱いに注意すること
  2. 災害防止の妨げとなる場所(通路、非常用出入口、消火設備のある箇所等)に物品、器具等を放置し非難通行の妨げとなるような行為をしないこと
  3. 喫煙は所定の場所以外で行わないこと
  4. 災害の発生、またはその虞があることを発見した場合は、直ちに所属長または関係者に報告し、速やか に臨機の措置を講ずる等、その被害を最小限に止めるよう努めること
  5. その他、防火管理者等安全に関する責任者および所属長の指示、注意を遵守すること

第93条(健康診断)

会社は、社員に対し、採用の際および毎年定期に健康診断を行う。 会社は、前項の健康診断のほか法令で定められた有害業務に従事する社員に対しては、特別の項目について 健康診断を行う。

社員は、前2項の健康診断を受けなければならない。

会社は、第1項および第2項の健康診断の結果、必要と認めるときは、次に掲げる措置をとることがある。

  1. 就業禁止
  2. 就業時間の短縮
  3. 配置転換
  4. その他衛生上必要な措置

第94条 (病者の就業禁止)

会社は、社員が次の各号の一に該当する場合は、会社が指定する医師の意見を聴取のうえ、就業の禁止を命じる。

  1. 法定伝染病患者およびその保菌者
  2. 勤務のため、病状が悪化する虞がある者、および病気治療後に回復せず、通常勤務が困難と認められる者
  3. その他法令に定める病気に罹った者

第95条 (安全衛生管理)

第74条のほか、会社は、社員の健康増進と安全のため必要な措置をとるものとする。

第11章 災害補償

第96条(業務災害補償)

会社は、社員が業務上ケガをしたり病気にかかったとき、およびそれにより死亡したときは、労働者災害補償保険法(以下「労災法」という。)の定めるところにより、同法の各補償を行う。

会社は、社員が業務上ケガをしたり病気にかかり休業する場合、最初の3日間については、平均賃金の100% の休業補償を行う。

第97条 (通勤災害補償)

会社は、社員が通勤途上に災害を被ったときで行政官庁の認定を受けたときは、労災法による補償を行う。

第12章 教育

第98条 (教育)

  1. 会社は、社員の知識、技術等の修得、向上を目的として必要な教育、研修および訓練等を行う。
  2. 社員は、前項の教育、研修、訓練等を受けなければならない。
  3. 第1項の教育、研修、訓練等の種類、方法については別に定める。

第13章 賞罰

第99条 (表彰)

会社は、社員が次の各号のいずれかに該当する場合は、審査のうえ、これを表彰することがある。

  1. 永年勤続者で精勤勉励し、他の社員をよく導き、また啓蒙に大いに尽くした者
  2. 社会的功績により、会社および社員の名誉となる行為があった者
  3. 事故もしくは災害を未然に防止し、または事故もしくは災害の際にとくに功労があった者 4. 業務上有益な改善または提案を行い、その実績をあげた者
  4. 業務上有益な発明または考案を行い、その実績をあげた者
  5. 業務上、業績向上または能率増進等にとくに功績があった者
  6. その他、表彰の必要があると認められる者

第100条 (懲戒の種類)

社員に不都合な行為があった場合は、審議のうえ、次の各号により懲戒を行う。

  1. 戒告 …… 始末書をとり、将来を戒める
  2. 減給 …… 始末書をとり、1回の額が基準内給与の1日分の50%、総額が1ヶ月の賃金の総額の10%を超えない範囲で減給する
  3. 停職 …… 始末書をとり、期間を定めて出勤を停止し、その期間は給料を支給しない
  4. 昇給停止 …… 始末書をとり、次期の昇給を停止する
  5. 降格 …… 始末書をとり、役職の降格を行う
  6. 懲戒解雇 …… 予告期間を設けることなく、即日解雇する。この場合、労働基準監督署の認定を受けたときは予告手当を支給しない

前項のほかに、その職場を変更することがある。

第101条 (戒告、減給、停職、昇給停止または降格)

次に該当する場合は、減給、停職、昇給停止または降格に処する。ただし、情状によっては戒告にとどめることがある。

  1. 正当な理由なく、欠勤、遅刻、私用外出、早退を重ねた者
  2. 過失により災害または営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えた者
  3. 正当な理由なく業務を阻害するような行為があったとき
  4. 諸規則・規定その他に関して手続きや届出を詐り、または怠ったとき
  5. 第3章の服務規律等、会社の諸規則、諸規程に違反した場合であって、その事案が軽微な者 6. その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があった者

第102条 (懲戒解雇)

次に該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし情状によっては、降格、昇給停止、停職または減給にとどめることがある。

  1. 正当な理由なく、引き続き無断欠勤が14日以上に及ぶ者。なお、社員の行方が知れず、懲戒解雇処 分の通知が本人にできない場合は、家族や届出住所への通知書の郵送により、懲戒解雇の通知が到 達したものとみなす。
  2. 上長の許可なく、会社の金銭、有価証券及び重要物品を持ちだそうとした者
  3. 会社の無形資産および業務上知り得たノウハウ、技術情報等営業の秘密の他、関係取引先の重大な 秘密、個人情報(個人番号を含む。)、人事情報、管理情報、プライバシーおよびスキャンダル情報等のあらゆる秘密情報を漏洩し、または漏洩しようとしたことの明らかな者
  4. 会社の設備、器具等を毀損または故意に作業を阻害した者
  5. 不法に辞職を強要し、または暴行、脅迫を加え、その業務遂行を妨げた者
  6. 故意に業務の運営を阻害し、また阻害しようとした者
  7. みだりに流言、飛語をなし、会社の秩序を乱した者
  8. インターネット、電子メール等を私的に使用して、反社会的行為を行った者
  9. 職務上の命令、指示に不当に反抗し、職場の規律、秩序を乱す行為のあった者
  10. 会社の経営権を犯し、もしくは経営基盤をおびやかす行動、画策をなし、または経営方針に反する行動、画策により正常な運営を阻害もしくは阻害させようとした者
  11. 会社の経営に関して故意に真相をゆがめ、または事実を捏造して宣伝流布する等の行為により、会社の名誉、信用を傷つけた者
  12. 窃盗、詐欺、暴行、脅迫その他これに準ずる破廉恥な行為のあった者
  13. 職務に関し、不当に金品その他を授与し、または搾取して私利を図った者
  14. 刑罰規定により有罪の判決を言い渡され確定した者
  15. 経歴その他を偽って雇用された者
  16. 会社の承認を得ることなく在籍のまま他に雇用されたり、自ら事業を経営したり、他人の事業に関係した者
  17. 職務権限を越えて重要な取引および契約を行い会社に損害を与えた者
  18. 故意または重大なる過失によって会社の設備、器物その他の財産を破損または紛失し、会社に莫大な損害を与えた者
  19. インターネット上の書き込み、新聞・雑誌などへの投稿、私的なブログなどにおいて、会社および会社の社員または取引先を誹謗中傷、名誉を損なうような行為を行った者
  20. しばしば懲戒を受けても、なお改悛の情がないと認められる者
  21. 暴力、暴言その他の素行の不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき(セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントによるものを含む。)。
  22. 会社の諸規程に違反し、再三に渡る注意、指導を行っても改善が見込まれない者
  23. その他前各号に準ずる行為があった者

第103条 (管理監督者の監督責任)

業務に関する指導並びに管理不行届きにより、社員が懲戒処分を受けたときは、その管理監督の任にある管理監督者を懲戒することがある。

部下の故意または重大な過失によって会社が損害を受けた場合には、管理監督者に対して損害賠償額の一部を請求することがある。

第104条 (損害賠償)

社員が故意または重大な過失によって会社に損害を与えた場合には、会社は社員またはその身元保証人に対 して損害の賠償を請求することができる。なお、その社員が懲戒処分を受け、または受けようとしている場 合でもその損害賠償請求権は何ら影響をうけない。 会社は蒙った損害の回収をするため、社員本人の同意を得て、その月例給与から優先的に相殺することができる。
損害賠償の責は退職後も負うものとする。

第105条 (自宅待機)

社員が次の各号の一に該当するときは自宅待機とする場合がある。

  1. 就業規則に違反する行為があった場合またはあったと疑われる場合
  2. 職場秩序の維持のため業務上必要があると認められる場合
  3. 就業規則の懲戒処分に該当する行為があった場合またはあったと疑われる場合

自宅待機を命じられた者は勤務時間中は自宅に待機し、出社を求められた場合は直ちに応じなければならない。第1項に定める社員の責に帰する自宅待機期間中は無給とする。

第14章 特許権、実用新案および著作権

第106条 (権利の帰属)

社員が、職務上作成した作成物、職務上で行った発明、考案、商品または著作に関わる特許権、実用新案権 等の実施権、著作権または知的所有権等すべての権利は、会社に帰属する。ただし、事案によっては、詳細 については個別契約とすることがある。

第15章 規則の改廃

第107条 (改廃)

この規則の改廃は、管理部長が社員の過半数を代表するものの意見を聴いたうえで起案し、取締役会の決議により行う。

付則

第1条(施行期日)

この規則は、平成29年6月1日より施行する。